微商構成勞動關系嗎
Ⅰ 兼職人員是否構成合法的勞動關系
不過，這兼職人員與兼職單位是否構成勞動關系呢? 何某在兼職的飲食公司工作期間受傷，在歷經3年的工傷待遇訴訟敗訴後，檢察院就此案提出了抗訴，認為兼職也與用人單位形成了勞動關系，受傷也應受到《工傷保險條例》保護。 那麼，兼職是否一定形成勞動關系，兼職是否與勞動關系存在必然的對應性呢?兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務;第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。 從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎。對於第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工;每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工;每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關系。對於第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。 第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，但在實踐中能否被認定為勞動關系還存在爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那麼盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的規定。第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條系對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。 此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關系存在。該法第69條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」即從事非全日制用工的勞動者可以訂立多份勞動合同，而基於勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。
Ⅱ 勞動關系指什麼定義
勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。 勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
Ⅲ 怎樣的關系構成勞動關系，認定勞動關系的標準是什麼
一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標准。原因在於，這種關系的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關系。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標准。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。
微商代理一般簽訂的是居間或委託合同。不存在勞動合同關系。
法律依據《中華人民共和國合同法》
第三百九十六條委託合同是委託人和受託人約定，由受託人處理委託人事務的合同。
第三百九十七條委託人可以特別委託受託人處理一項或者數項事務，也可以概括委託受託人處理一切事務。
第四百二十四條居間合同是居間人向委託人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，委託人支付報酬的合同。
Ⅳ 思考:只要是在上班,就一定與上班的單位構成勞動法上的勞動關系嗎
對呀，是這么一回事，只要你上班，就與這個單位構成了事實上的勞動關系，不過需要簽訂合同，如遇到勞動糾紛，可以拿法律武器保護好自己哦
Ⅵ 勞動關系如何構成，構成勞動關系有哪些要件
勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律要件：
1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。
2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。 3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
Ⅶ 勞動關系的構成要件是什麼
1.存在事實勞動關系
2.存在僱傭與被僱傭的關系
Ⅷ 兼職是否屬於勞動關系如何確定
兼職屬於勞動關系，但不屬於勞動法律關系。我國勞動法不鼓勵未得到提供職業方同意的兼職。《勞動法》第十八條把採取欺詐手段簽訂的勞動合同定為無效，因此兼職需要提供職業方和提供兼職方都同意才受到法律的保護。
這樣界定有利於對可能出現的問題的處理。
因為兼職是勞動關系，所以提供兼職方應支付勞動報酬；
因為兼職不是勞動法律關系，所以提供兼職方不承擔休息休假、社會保險等義務（提供兼職方也無法在社保局辦理社保登記，因為個人只能享受一份社保福利）。
如果提供職業方和提供兼職方都同意某個人兼職，兩個單位對勞動權益問題有約定，就受法律的保護。
Ⅸ 勞務關系等於勞動關系嗎，哪些情形已構成勞動
一般退休後，再就業的屬於勞務關系
沒有達到退休年齡或未辦理進入社保，享受退休待遇的，屬於勞動關系