微商的激勵政策是什麼

Ⅰ 銷售個人激勵有什麼可以獎勵的

銷售個人激勵有什麼可以獎勵的？1 激勵的方法
（一）政策激勵
政策激勵是主要的、常用的激勵法。
人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。
政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。
1、考核激勵
哀兵必勝
背水一戰
大棒政策
壓力產生動力
這是我們考核月不搞競賽的理由
2、淘汰機制（清退冗員）
3、分配機制（基本法的調整）
4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績
——抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員准客戶積累的檢驗。
5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）
（二）目標激勵
1、前程規劃，晉升目標
2、主管的高期望值
（三）榮譽激勵
常用的形式：表彰會，階段表彰會
▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相
▲時機：
1、歡迎新人加入
2、零的突破
3、成功嘉勉
4、晉升祝賀
5、祝賀大單簽定
（四）物質激勵
總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。
1、通盤考慮量力而行
2、要注意激勵效價
3、投入由低向高
4、輔以精神激勵
註：1、防止物質激勵產生負效應
2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力
（五）評判激勵
1、組織競賽活動
（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；
（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。
2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價
（六）情感激勵
人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。
1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。
2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。
3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。
4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。
（七）成長激勵
人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的慾望感。
1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；
2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；
3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們
的成長。

Ⅱ 激勵政策包括哪些方法

一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有激情,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最後,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,並做到賞罰分明。
五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。
六、肯定與贊美
心理學家、哲學家威廉•詹姆斯曾說過:「在人類所有的情緒中,最強烈的莫過於渴望被人重視」。哈佛大學康特教授進一步指出:「薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物」。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,並希望得到老闆的承認,於是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:「這是我最好的主管之一」,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。
七、工作豐富化
日本著名的企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出:「工作的報酬就是工作本身!」深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度並不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。
今天,企業在解決了員工的溫飽問題後,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。
九、教育培訓
在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中「隨時隨地」地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為「T」型或「A」型人才,適應時代對人才的要求。
實際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什麼激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質激勵的基礎上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發揮個體和團隊的積極性、主動性和創造性。

Ⅲ 中間商的激勵政策（制度）是什麼

中間商激勵也叫渠道激勵
渠道激勵內容
對總代理、總經銷進行促銷激勵
①年銷售目標獎勵 廠家事先設定一個銷售目標，如果客戶在規定的時間內達到了這個目標，則按事先的約定給予獎勵。為兼顧不同客戶的經銷能力，可分設不同等級的銷售目標，其獎勵額度也逐漸遞增，使中間商向更高銷售目標沖刺。 比如：啤酒批發商全年銷售達到10萬箱，在年底結算貨款的基礎上，廠家給予實際銷量的3%作為獎勵；達到15萬箱並全部結清貨款，則給予4%的獎勵；不足10萬箱者不給予獎勵。 除了這種扣率形式的獎勵外，現在各廠家還提供豐富多彩的其它獎勵品種。仍以啤酒客戶為例，1996年底，「嘉士伯」啤酒允許在6—9月份的4個月內，向完成規定銷量者提供2個新、馬、泰旅遊名額；「貝克」啤酒則提供赴德國考察的機會；「百威」啤酒的獎勵為美國旅遊考察……這些出國考察既對國營經銷商的經營管理人員具有吸引力，又使私營經銷商老闆得到開拓事業的學習機會，在某一時期內，比純金錢利益的獎勵更受中間商的歡迎。 此外，為批發商們提供實用工具的獎勵，如貨車、電腦、管理軟體、人員培訓等，則是一個幫助其提高競爭力的更具價值的支持。 ②階段性促銷獎勵 為了提高某一段時間內的銷量或特定目標，廠家也會開展階段性的促銷獎勵。如「在銷售淡季期間為刺激批發商進貨，給予一定的優惠獎勵；或在銷售旺季來臨之前採取這種促銷，以得到最大的市場份額。
對二級批發商進行促銷激勵
有實力的廠家除了對一級批發商設計了促銷獎勵外，還對二級批發商進行短期的階段性促銷，以加速產品的流通和分銷能力。 如「百威」 啤酒公司在上海市場曾對其二級批發商簽定獎勵合約，凡在規定時間內達到銷量目標並擁有50家固定的零售客戶，即可獲得相應價值的獎品，這一策略使其產品得以較快的速度鋪到了終端售點。當然，這樣做也將渠道的競爭力度抬高了。 為避免階段性促銷可能帶來的混亂，應盡量將獎勵考核依據立足於「實際銷貨量」，在活動開始時前對各批發商的庫存量進行盤點，再加上活動期間的進貨量，最終減去活動結束時留存的庫存量，以此計算出該客戶活動期間的實際銷量。如，某一啤酒批發商活動前盤點存貨為100箱，活動期間進貨300箱，活動結束後盤點留存50箱，則他在活動期間實際銷售了350箱。但有時該法並不能解決客戶「轉移」商品的行為，他們可能會以低價將產品拋售到未開展促銷的市場上——竄貨，這將直接導致價格混亂，廠家必須重視這個日趨嚴重的問題。
對終端售點進行促銷激勵
除了要鼓勵批發商的經銷積極性，還應該激勵零售商，增加他們進貨、銷貨的積極性。如提供一定數額的產品進場費、貨架費、堆箱陳列費、POP張貼費、人員促銷費、店慶贊助、年終返利、商店DM的贊助等等。 為了吸引消費者的注意，還應藉助於售點服務人員、營業員的主動推薦和推銷，以達成並擴大消費者的購買數量。如「虎」牌啤酒於1996年10月16日——12月31日開展了針對酒店服務人員的促銷獎勵活動，只要服務人員向消費者推薦售賣了「虎」牌啤酒後，可憑收集的瓶蓋向虎牌公司兌換獎品。如12個瓶蓋可換價值5元的超市購物券一張，「瓶蓋愈多，收獲愈豐富」。用啤酒瓶蓋換禮品的方法並非「虎」牌啤酒的首創，只不過，「虎」牌啤酒提供的禮品是變相等於現金的購物券，這倒是頗受酒店服務人員歡迎的。而且，本例中的兌換率並不低，一個瓶蓋相當於0.42元的價值（當時，競爭品牌多為0.25—0.30元/個瓶蓋）。對酒店服務小姐進行兌換瓶蓋的獎勵活動舉行之後，眾多廠家競相仿效。目前，「瓶蓋換物」已成為各啤酒廠家常年的銷售補貼項目。但是，類似的獎勵活動，其最大的弊端是：促銷一停，銷售即降。 另外，有計劃地把促銷產品直接分配到各個零售店，一方面可將貨源直接落實到終端售點，另一方面可以認為造成有限數量的促銷氣氛，也不失為一個策略性的措施。如「荷蘭乳牛」曾經推出超值禮品裝的的產品，不但價格優惠，而且內含禮品，並且聲明數量有限、按配額供應：A級店，可進貨8箱；B級店，可進貨4箱；C級店，可進貨2箱；D級店，可進貨一箱。上例中，「荷蘭乳牛」人為地製造了促銷裝產品供貨比較緊張的氣氛，奇貨可居的心理將驅使零售商重視廠家舉行的推廣活動。而且，通過銷售人員將促銷、鋪貨數量直接落實到各零售店，不但使廠家促銷運作直接得以貫徹，還能有效地掌控促銷投入和產出的效果，這將比通過批發商推廣更為有利。
配合開展對消費者的促銷活動
如果不做針對消費者的促銷，廠家在渠道投入力度再大恐怕也難有成效，渠道成員會要求廠家多做廣告，甚至以廣告的投放量作為標准來衡量是否經銷你的產品。這實際上給新品牌的市場導入帶來了很大的困難。 不少大型零售商場對缺乏知名度的品牌並不歡迎，即使肯付進場費也也未必同意進貨。工商之間交易談判耗時冗長，甚至會打亂廠家原定的上市計劃，使其處於極為被動的局面。 事實上，除非廠家的競爭對手不是很強大，而且自己有足夠的營銷費用能擺脫中間商開展直銷，否則廠家的針對消費者的促銷活動仍需要得到渠道成員的配合。
渠道激勵三大法寶
1、目標激勵。這是一種最基本的激勵形式。廠家每年都會給分銷渠道成員制定（或協商制定）一個年度目標，包括銷量目標、費用目標、市場佔有目標等，完成目標之分銷商將會獲得相應的利益、地位以及渠道權力。所以，目標對於分銷商來說，既是一種巨大的挑戰，也是一種內在動力。在目標的制定方面，企業往往存在「失當」的問題，大多表現為目標過高的傾向，而過高或過低的渠道目標都不能達到有效激勵的效果，過低了輕而易舉，過高了遙不可及。因此，要制定科學合理的渠道目標，必須考慮目標的明確性、可衡量性、挑戰性、激勵性以及可實現性特徵。 2、渠道獎勵。這是製造商對分銷商最為直接的激勵方式。渠道獎勵包括物質獎勵和精神獎勵兩方面。其中物質獎勵主要體現為價格優惠、渠道費用支持、年終返利、渠道促銷等，實際上就是「Money」，這是渠道激勵的基礎手段和根本內容。而精神激勵的作用也不可低估，因為經濟基礎決定上層建築，上層建築也反作用於經濟基礎，渠道成員同樣有較高的精神需求。精神激勵包括評優評獎、培訓、旅遊、「助銷」、決策參與等，重在滿足分銷商成長的需要和精神的需求。 3、工作設計。這是比較高級的激勵模式。工作設計的原義是指把合適的人放到合適的位置，使他們開心，使他們能夠發揮自己的才能。這一思想用在渠道領域，則是指廠家合理劃分渠道成員之經營區域（或渠道領域），授予獨家（或特約）經營權，合理分配經營產品之品類，恰當樹立和定位各渠道成員的角色和地位，互相尊重，平等互利，建立合作夥伴關系，實現共進雙贏。

Ⅳ 針對快消行業的激勵政策可有哪些

建議：
1、做個調研，看大多數人對什麼東西、多大價位感興趣；
2、分析人員收入狀況，與當地收入水平相比較，看是在馬斯洛需求層次的哪個層次上：層次越低物質刺激越有效，在最低層次上無論多少都會發揮刺激作用；層次高了就要考慮多用精神激勵；
3、業務競賽是可以試試的，激發大家的榮譽感；個人之間、小組之間、單位之間PK；
4、重要的是將薪酬福利制度（保健因素）設計完善，盡量少用刺激、競賽之類的激勵手段。

Ⅳ 微商二級分銷獎金制度怎麼樣，反饋效果怎麼樣

二級分銷獎金制度是非常好的，可以激勵商城的會員踴躍推廣，最終實現商家與會員的雙贏。

Ⅵ 銷售激勵政策方案

銷售人員激勵方案

一、目的
1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規定）。
2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特徵，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最後一個工作日為結算日，次月的15日發放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
（1）市場部經理銷售提成獎勵

時間 項目類別 計劃 提成比例
計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%

Ⅶ 起盤方案丨微商團隊怎麼管理丨微商代理團隊激勵方案

一、關於微商起盤：
1、微商起盤的步驟和節奏是怎樣的，前期要做哪些准備
微商起盤第一步建議：自用➕分享。微商一起盤就開始整明星造勢這類都不長久，真正要做的是讓第一批10到100人去使用產品，可以通過贈送等多種方式，讓第一批100人先使用產品，產生口碑能夠被主動分享出去，通過自用➕分享積累第一批1000個鐵桿核心代理，再通過其它營銷手段以圖更大規模。
前期准備：頂層設計好微商制度、如果通過自用分享的模式來起盤，模式本身需要側重底層代理的裂變，准備贈送的試用裝或者預算、口碑分享裂變的文案(讓其覺得好用幫忙推薦創始人二維碼，裂變更多用戶)。
積累零售客戶之後轉化底層代理，擁有小規模代理團隊之後可以考慮接觸些本來有團隊的代理小團隊長(當然前期一開始也可以談，但團隊長一般看品牌運營方的實力，有一定基礎了更容易談)。
2、需要引入哪些資源，在哪個階段引入，比較靠譜的相關資源是誰
微商操盤手最好是老闆本人，或者是品牌方的高管員工，外界聘請或者合作操盤手很難。如果團隊沒搭建起來，可以引入一些微商服務商資源。
發展到一定規模可以考慮造勢開品牌發布會，或者造勢合作。這個時候需要利用好觸電會的廣告權益，或者其他有助於大規模造勢的資源。
二、關於發展方向
1、今天整個微商環境是怎樣的，發展的趨勢是怎樣的，我們可以把握的機會點是什麼?比較適合的發展路徑是怎樣的?
微商未來幾年發展勢頭還是不錯的，更多傳統企業會進來，而且更多人接受微商這個行業。
可以把握的幾個機會點：線下流量、會內微商合作資源、直營代理混合制微商。比較適合的發展路徑是營銷上積累種子用戶，然後再裂變，擴大用戶量。勢能上打造個人IP，吸引代理團隊加入。
2、微商當下面臨的最大問題和挑戰是什麼，對我們這些新進入者意味著什麼，我們如何面對?
最大的挑戰是代理流量的獲取。這一點大部分是產品力以及運營能力來驅動。產品好，口碑擴散快獲取流量就相對容易。產品力一般就需要靠運營從互聯網上獲取流量來彌補。新進入者需要利用好自己的資源優勢即可。其他可不必太在意。
三、關於模式設計
1、除了目前同行的代理層級和推薦獎勵外，是否有其他新模式或者新瓶裝舊酒的方式?
大部分成功的微商模式幾乎都大同小異。最近半年有個模式值得注意。一個是上層代理制，下層會員制，這個更適用於消耗量大的日用品，多品類微商。
四、關於產品
1、產品定位上，是精準定位暖宮，肩頸疼痛，還是范疇更大一些;
定位越細越容易成功!定位在能解決問題更容易體現微商產品的體驗性。例如精準定位解決痛經，經期不適等 。
2、產品策劃上，是否有一些創新的做法，比如配合療程管理，養生教育等
可以做療程管理等，可以借鑒減肥產品策劃，代理團隊負責拓展客戶，公司直營客服團隊主導服務。
五、關於招商
1、招商的策略和環節如何設計?
招商策略以及環節設計可以找專業的會友交流，如奇跡營銷、靜靜姐等
2、首批種子聯創是先從培養體驗用戶開始，再從用戶中篩選?還是從身邊熟悉的人篩選，去逐個說服，成交(目前已經開發身邊熟人，速度和成交都不理想)?或者有其他方法?
聯創門檻多高?種子用戶轉化成代理一般都是底層代理，直接轉化成高級別代理難度大。培養起種子用戶，以及底層代理之後，然後招聯創高級別代理，給這些代理送種子用戶以及底層代理，這樣大家都願意交更多錢做高級別代理。這就是卡位聯創送團隊
3、第一批種子聯創身邊招募，大家猶豫，觀望，信任度不夠，如何破冰?
同上，用戶轉化成高級別代理難度很大，需要解決如何讓他們覺得投資回報率性價比高這個問題，不然都很難。產品好用是站在消費者角度關心的問題，能不能賺錢是交錢成為聯創代理想的核心問題，這個問題給不了答案，自然難成交。上面回答中積累用戶以及底層代理，以此作為籌碼為條件談聯創是相對合適的。
一起盤就招高級別代理適合傳統大企業大品牌，或者品牌勢能很大的公司。
六、 關於IP打造
1、我們的背景和資源，如何包裝，才會有自己的獨特優勢和差異化，吸引更多優質代理加入
最好能在細分優勢找到第一的點，不斷地放大宣傳，同時也需要做好借勢。
2、 兩個創始人該怎樣分別打造IP，相互配合，利於招商?
分工更建議一個主外，圍繞品牌品類第一的方向建立IP,對接代理團隊。一個主內，對接供應鏈以及資源，圍繞品牌運營以及產品供應鏈方向建立個人IP。

Ⅷ 我是做銷售的，想問問什麼樣的激勵政策對銷售管用點，有獎有罰的那種，求大家給意見

我們那20個人沒人出一百 ，就是2000，獎勵業績前三名的銷售員，其餘的17名就會努力了

Ⅸ 什麼樣的激勵政策能夠促進員工的成長

在工作的過程當中如何激勵員工才能夠使員工快速的成長和工作呢？首先，第一個我們要說的就是感情方面的激勵。我們在平時工作的過程當中，只要我們在一起合作，人類之間就會有一定的感情，我們可以先打感情牌，然後促進員工進行工作，我們一定要以正能量的方式來刺激我們的員工，我們在平時一定要以員工的思想工作生活以及其他方面來進行溝通，才能夠促進員工與員工之間的感情，才能夠促進老闆與員工之間的感情，只有和員工之間建立起平等的關系，增加親切感才能夠讓員工更加信任我們的老闆，更加信任我們的企業。
第二，要做的就是目標激勵的獎勵政策，我們出來上班，大多數情況下都是為了能夠提高自身的生活質量能夠賺取到更多的錢財，那麼我們在平時一定要適當的定製一些目標，當目標達成了以後有一定的獎勵政策，跟隨著這樣能夠促進員工的積極狀態，用能夠使員工在工作的狀態過程當中能夠拿到一部分的額外獎金，但是我們再定目標的時候，一定要定的比較貼合，實際一些能夠促進員工的積極性更加遠大的目標，雖然說獎勵比較誘人，但是達成也是比較困難的，我們一定要根據員工的實際能力來進行定製。
那麼以上的兩個方面來說，其實促進員工最好的方面，一個是金錢一個就是感情，我們只要把這兩種激勵方式做得比較完善，就能夠促進我們員工的努力工作狀態，能夠使員工更加積極的為我們來進行工作，不要強制性的去要求員工做一些什麼？因為他可以選擇在公司工作也可以選擇離職，這個是屬於人員的自由。我們要想讓公司快速的發展，必須站在員工的角度去思考問題，才能夠促進他們的成長。