招聘微信朋友圈個人素質考查

❶ 想在微信朋友圈發一個招聘，文案怎麼寫才能有創意

使用輕故事H5製作，簡單快捷，感覺還不錯。

一. 基本概念

微信朋友圈指的是騰訊微信上的一個社交功能，於微信4.0版本2012年4月19日更新時上線，用戶可以通過朋友圈發表文字和圖片，同時可通過其他軟體將文章或者音樂分享到朋友圈。用戶可以對好友新發的照片進行「評論」或「贊」，用戶只能看相同好友的評論或贊。

二. 平台版本

1.微信當前有支持移動端和桌面端的應用版本。

2.移動端支持iOS、Android、Windows Phone各個主流操作系統的各個版本，也有支持一些早期操作系統的歷史版本如Symbian各版本，Windows Mobile等。

3.桌面端僅有蘋果Mac系統的應用客戶端。Windows操作系統下有QQ瀏覽器內置的微信聊天插件。

4.此外還有通用的瀏覽器網頁版，用戶可以通過瀏覽器打開網頁版地址，通過手機掃描二維碼登入。

❷ 事業單位/教師招聘有一個步驟：考察應聘人員的思想政治素質、道德品質及與招聘崗位相關，是如何考察的

您好，中公教育為您服務。

您好，您說的應該是政審環節呢，以下是相關規定，您可以看一下：

政審有兩種方式，分別是面審和函審。面審就是招考單位人事部門或者市縣人事局、組織部派專員到擬錄用人所在單位實地調查訪問，通過查看人事檔案、約談擬錄用人的部門領導、直接主管以及人事主管等方式了解情況，最終形成政治審查報告；函審指的是招考單位人事部門或者市縣人事局、組織部通過發公函的形式調取擬錄用人的檔案，通過檔案完成政治審查；上面的這兩種形式都需要考生提供未婚證明（計劃生育證明）、無犯罪記錄證明書等證明材料。

陝西人事考試網祝您早日解決問題，生活愉快！

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

❸ 朋友圈招聘信息怎麼寫才吸引人

朋友圈招聘信息要表現出企業亮點、職位名稱要說清楚、崗位職責描述精準、註明好薪資待遇等等。

1、表現出企業亮點

企業的亮點一直是吸引求職者前來應聘的重要因素。如果是公司已經有一定的知名度，在朋友圈招聘信息中可以只放名字和招聘區域。

否則，就要加一句話簡介，比如【***省****業領導品牌】或者【N家分公司，注冊資金****】等，言簡意賅地表達出公司的亮點。

2、職位名稱要說清楚

要注意職位的描述具體清晰，最好能讓人從職位名稱中就能明白該職位的大概方向。比如：「高級會議講師」就比「美容講師」的描述更令人一目瞭然。

3、崗位職責描述精準

對於每一個職位的職責描述要精準。這個職位的日常工作是什麼?怎樣融入到團隊中?為什麼求職者希望得到這份工作？在描述每個崗位時，要盡量將崗位向應聘者「推銷」出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位。

4、註明好薪資待遇

要想吸引人才，薪酬待遇十分重要。大多數求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關信息的話，就不會投簡歷應聘這個職位。因此，對於每個職位的薪資待遇，企業最好註明一個大概的范圍。

(3)招聘微信朋友圈個人素質考查擴展閱讀：

朋友圈招聘信息的注意事項：

1、過度宣傳公司及未來發展。

作為面試官，即使在面試時遇到很優秀的人才，為了吸引對方入職公司，就向對方拋出橄欖枝，並描繪公司美好藍圖，也就是常說的給應聘者「畫餅」，這種做法既不專業又不理性的。

2、輕易承諾工資。

不要向應聘者輕易承諾工資，不僅考慮公司成本，同時也要尊重其他面試官的想法，最後共同做出最優判斷。

❹ 招聘銷售人員時，必須考查應聘者哪些方面的素質

對銷售人員來說，所需要的技能肯定是與產品和行業有關的。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。所以說，技能首先取決於你的產品、行業。我想這一點在實際招聘中可能所有的招聘人員都知道。因此，我覺得你提的這個問題，實際上是關於素質的問題。
在素質方面，我覺得最關鍵的是，銷售人員一定要有一種以結果為導向的素質。如果銷售人員只是熱忱、勤奮，不辭辛苦的奔波，可是走了一圈只是一個過程，最終卻沒有結果，肯定是不行的。銷售人員對公司的生存來說是非常關鍵的，最關鍵的就反映在他有沒有結果。因此，在選擇、面試銷售人員的時候，你一定要看他是不是以結果為導向的人。如果這個人太講究按部就班，很會分析，很有邏輯性，他可能不是很好的銷售員
。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。
第一，銷售人員應該從本質上熱愛與人打交道，因為銷售人員不是在機器上賣東西，一定要對人的。
第二，他應該喜歡他推銷的產品，即interest（興趣）oriented，甚至是passion（激情） oriented。如果讓一個討厭抽煙的人去推銷香煙，他不可能有好的業績。相反，一個看起來不象銷售員的女士，因為她自己有孩子，她對開發兒童智力的軟體特別感興趣，她就會特別清楚這類軟體的好處。如果讓她到各家各戶去推銷，她一定會做得非常好。因為她對此有興趣，有熱情，所以她能夠滔滔不絕，能一一道出她的產品對開發大腦有什麼益處，能不遺餘力地演示等等。這樣的效果是完全不同的。
所以，在招聘銷售人員的時候，至少應該考慮到以上方面。
最後一個衡量標准，應該是反過來站在顧客的立場上設想一下。你在招聘銷售人員時，應該設想：如果我作為顧客，在見到這個人的時候，我會不會喜歡他？他能不能把他的東西推銷給我？能推銷給我的可能性有多大？這一點聽起來似乎很模糊，但如果你能夠判斷得對的話，實際上卻非常有效。假如你在招聘專門推銷女性化妝品的銷售人員，一個應聘者走近你時，你就覺得這個人的穿著、打扮不十分舒服，那麼無論再好的名牌化妝品，如果讓她來推銷，憑直觀感覺，你對產品的信心就很難和她的銷售過程聯系起來。相反，如果另一個人進來的時候，雖然她的穿著、打扮很簡單、很樸素，卻能讓人一看上去就猜測她一定是用了什麼護膚品，那感覺就很不一樣。所以最後一點，在招聘銷售人員或服務人員時，在面試完應聘者後，你最後必須自問的一個問題應該是：如果我是客戶，我第一次見到他，給我的感覺是什麼？我會不會買他的東西？

❺ 面試是對一個人整體素質,進行全面考察的過程對嗎

是的，從幾個問題你的回答你的表現中，可以看到你整個人的素質，可以了解你的形象，分析問題，表達問題，你的思想，是否沉著冷靜等等。是一個全面的考察。

❻ 所屬部門的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質

1.專業能力，不管哪個部門招聘，肯定希望應聘的人能夠勝任此崗位的工作，所以專業能力是首選。
2.溝通能力，在公司，每個個體都不能單獨的存在，公司是最講究團隊的地方，所以溝通能力一定要好，這樣能更好的與他人協調。
3.壓力承受，現在很多公司面試的時候都會問到壓力承受與釋放的問題，這個每個人都有不同的回答，在沒來應聘的公司前，我們並不知道公司的文化是什麼，工作的環境是什麼，所以這個沒有準確的回答，只能看每個人對壓力的理解和釋放的方法。
4.其他方面主要考察的是一個人的觀察能力自己行動能力，從細節方面發現問題，從行動能力方面看你花多長時間能解決問題。
5.不管公司在面試的時候怎麼提問題，目的就是能找到勝任此崗位且除專業能力以外還比較說的過去（符合人事的預期）或者高於一般統計數據的，基本上在薪資談妥以後就會發offer給你了。

❼ 微信朋友圈招聘模板

現在有很多的H5的模板頁面，自己稍加修改就可以了，再分享到朋友圈

❽ 招聘新員工，如何測試他的人品素質

1、人品素質考察要講科學性

用人單位對應聘人員的素質進行考察，我認為非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具備一定的品德修養，這樣才能在用人單位發揮優秀的團隊合作精神，才能更好地承受工作帶來的壓力和出色地完成自己擔負的工作。並且在面臨困境和危機時，表現出積極的主動性和非凡的應變能力。但是，人才的品德修養實際上是一個系統工程，是由最基本的思想元素構成的。所以，看一個人的品德修養，不是看他的一時一事，而是要看他一貫的表現。偉人毛澤東曾說過，一個人做點好事並不難，難的是一輩子做好事，不做壞事。現在，用人單位對應聘人員的素質考察，實際上是違背了這一原則。因此，從總體上來說，這樣的素質考察方法，是缺乏科學性的。特別是，有些用人單位在對應聘人員進行素質考察時，出的題目本身就模稜兩可，讓受考察者無所適從。
比如，筆者曾遭遇過這樣次考察：主考官問，假如你在路上拾到一隻皮夾，怎麼處理 我馬上回答：交給警察或在路邊等失主來認領。主考官搖頭說，正確答案應該是先看一下皮夾里放了些什麼。我湊上一句：那怎麼行，我單獨一個不能翻看失主的皮夾，否則講不清的。但主考官早已在我的答題上打了一個大大的「×」。
另外，現在用人單位對應聘人員的素質考察，盡管出題方式不同，但考察手法卻千遍一律，落入了俗套，從某種意義上來說，完全失去了應有的嚴肅性和科學性。值得注意的是，近一階段，更有一些用人單位，甚至以應聘人員的血型、生肖來判斷應聘人員的性格特徵。貌似科學，實為荒唐之極，不足取也。

2、不妨在使用中考察

招聘員工需要進行「硬體」、「軟體」方面的考核，這是所有招聘單位的要求，但在「硬體」方面，一般有文憑、職稱以及已取得的成績來證實，難的是如何對應聘者進行心理素質、道德品質及性格特徵等方面的考核。
目前，招聘單位較普遍的做法是從應聘者是否「撿紙」、「扶掃帚」等小節方面對應聘者的德才進行檢驗，我認為，是否撿廢紙、扶掃帚，雖能一定程度上反映出人的心理素質、道德品質，但千萬不能因此就把「撿」和「扶」與心理素質好、道德品質高劃上等號。我覺得應聘單位在面試應聘者時，設計了一些「道具」，檢驗應聘人員的相關素質等無可非議，但不一定急吼吼地非在面試時考察出應聘者的心理素質等不可。我建議，不妨把「軟體」方面的考核延到試用期去，通過一段時期的試用，應聘人員的心理素質、人際關系、職業道德等是不難考核出來的，到時再給應聘人員下評議，決定留退也不遲。

3、少一點虛設 多注重實效

筆者認為，為了衡量應聘者的心理素質、思想品德、性格特徵等「軟體」部分，單純地用「撿紙」的方法來決定對應聘者最終的取捨是極為荒繆的。因為時代在變，人的觀念也在變，要用過去的眼光來測定現代人的思想品德、心理素質，說實在的是在倒退。如今社會環境有了很大的變化，尤其是從計劃經濟轉向市場經濟後，人的觀念在逐步轉變，人們的心理應該說變得越來越成熟，越來越多樣化了。而作為用人單位還在使用「撿紙」之類的做法來考驗應聘者的思想品德、心理素質，這簡直是天大的笑話，不值得提倡。
一個好的用人單位，不會在「撿紙」之類的做法上大做文章，而是會針對應聘者的思維方式、判斷能力、解決問題的能力等對應聘者進行恰如其分的測試。就我們公司而言，我們會對應聘者的動手能力強不強，能不能成為一個實用型人才進行測試，決不會用類似「撿紙」的原始的做法來考察應聘者。
用人應用他的專長及綜合才能，對一個人的考察是多方面的，停留於老框框來認定應聘者的思想品德、心理素質、性格特徵，只會錯過一個真正有才能的「人才」，甚至造成過於頻繁的招人，使得應聘者對其招聘誠意產生懷疑。我覺得，用人單位應以寬容的態度看待應聘者，重大節，就是說用人要看其為企業能否創造效益，對其思想品德、心理素質不是短暫的時間就能了解的，而是要經過一段時間的考察方可認定。

❾ 招聘公司注重新人的哪些素質品質

1、誠信
很多知名企業人力資源部門普遍認為，職場新人最被注重的品質是誠信。
比如有一家知名企業在300多封簡歷當中，最終挑選了兩名學生。他們說相中這兩名學生的理由是，簡歷中體現的材料沒有做假，是實事求是描述自己的能力。面試時的表現也非常誠懇，有一說一，不懂的問題也不會逞強。
誠信的品質比實際技術更加重要，因為學校里學的專業知識畢竟不完整，也在一定程度上缺乏實用性，一般都要到企業中經過實戰操作，才會真正熟悉專業技術。這樣一來，一個人最基本的人品和素質就成了企業最關注的東西。
如果人秉性誠實守信，那麼以後的道路基本不會走歪；但是若新人原本就有點滑頭耍小聰明，怎麼正確引導都可能偏離軌道。
我們現在做畢業生就業指導，提倡得最多的兩個字就是「誠信」，要知道，做到這兩個字有時候並不簡單，可能會面對誘惑和考驗。但不管怎麼說，進入職場時，堅守這兩個字是必須的。
2、溝通
前輩們都希望招聘來的新人性格較為開朗，不能太死氣沉沉。能更快地融入團隊，而不是被動地等待著被別人接受。
那種善於交流和溝通的新人，剛進入新環境，就能主動友善地接近身邊同事，在該發言的時候發言，在該表示關心的時候真誠地關心他人。
其實，如果看到這樣態度積極的新人，周圍其他同事也會很樂意去接受這種善意的親近，並作出相應的反饋。這樣雙方都能更快地彼此熟悉和了解，不僅有利於新人，也有利於工作開展。
3、合作
同事之間的情誼也是在工作中培養起來的，團隊精神也是通過一次次磨合、理解、遷就鍛煉出來的。作為新人，有合作的意識應該較受企業歡迎。
4、謙虛
作為新手，處在一個新環境中，不管你多有能耐，有多大的抱負，也要本著學習的態度，「多幹活兒少說話」不失為一個好辦法。切忌自作主張。
初生牛犢不怕虎，剛剛參加工作的新人總是迫不及待地把自己的創新想法說出來，希望得到大家的認可。而實際上，能人能在做大事上，而不在大話上，工作業績才是最好的競爭武器。
為了讓自己的人生階梯走得更高，良好的社交圈也是必須的。辦公室的團體里，個人色彩過度濃厚，會使人產生排斥情緒，還是謙虛誠懇一點比較好。
5、務實
務實是盡力做好自己分內的事，工作上遇到不懂的事情，虛心請教同事，中午吃飯時與同事聊聊天，漸漸大家都熟悉起來。
做人要低姿態一點，這是自我保護的好方法，急於求成反而會引起他人的反感。
6、勤快
舉個例子，一次，某部門來了兩個新人，其中一個名校畢業的新人透著一股聰明勁，誇誇其談，開始比較吸引大家的注意力，但經過一段時間觀察以後，發現此人不踏實，口才很好，但一碰到煩瑣的事就往後躲，最大的毛病是懶，能寫五十個字決不寫五十一個。幾次後就被「淘汰」了。
而另外一個非名校畢業的新人，看起來笨笨的，後來發現他很勤奮，很快適應了環境，結果在那裡發展得最好。

❿ 律師，你好，我今天在微信上面加了個人，說是招聘評論員的，於是我咨

你怎麼會相信這種呢，追不回來了的。