公司禁止員工兼職微商公告

Ⅰ 公司有權不讓員工做兼職嗎

沒有權！

但是老闆都討厭員工做兼職！

你站在他的位置上思考一下！

所以有炒魷魚的機會，先炒那些做兼職的！

Ⅱ 用人單位能禁止員工兼職嗎

小王在會計本職工作之外找了一份財會工作，每月幾乎不必跑幾次兼職單位。可是，小王的主管劉女士並不贊同這樣的觀點。劉女士認為，用人單位給了一個員工工作，為他提供一份薪酬，員工應該盡力為自己的單位做事。如果一個員工在自己的本職工作之外還有工作，那他到底如何做好兩者的協調呢?於是，劉女士向公司提出應該建立禁止兼職的制度，至少在她所管轄的財會部門應該先建立起這項制度。小王認為劉女士的提議專門針對他，兩人弄得不太愉快。 法律評析 在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對於兼職並沒有明確表示可以或不可以。 那單位是否可以依劉女士的建議，設立禁止兼職的內部規定呢?法律上曾有句俗語：法無禁止即可為，只要不違背社會公共秩序和善良風俗即可。 首先，劉女士對於兼職這件事有顧慮是有道理的。假設小王一天在本職單位工作8小時，加上午飯1個小時，工作是比較辛苦的。如果在這9小時之外，小王還花若干小時在兼職上，勢必影響他的休息和娛樂，這樣小王的工作熱情和動力將被疲勞所摧毀。如果小王仍然有很多休息時間的話，那劉女士不得不懷疑小王是否把外面的工作帶到單位做了。此外，財會工作是一份需要誠信的工作，如果一個員工在為兩家以上的公司工作，那他對哪家才會有忠誠呢?如果兩家單位的利益發生沖突怎麼辦呢?這些都是作為主管的劉女士需要擔心的。 其次，禁止兼職也未侵害到小王或第三人什麼具體的權利。小王與單位之間是勞動關系，而與兼職單位是勞務關系。我國現今勞動關系實踐上認為，一般情況下員工只能有一個勞動關系，只能在一家單位辦錄用、拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務報酬。有了本職工作後，員工擇業的權利、工作的權利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項必須保障的權利，只是處於一個額外補充的地位。所以，用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的。

Ⅲ 公司的老闆能禁止公司員工在外做兼職么

可以用業余時間兼職啊，只要不影響工作，不利用公司資源，不損害公司利益就行了，老闆雖然不能禁止員工做兼職，但他知道了，肯定還是會影響到對你的印象和你的升職☁

Ⅳ 公司有權利禁止員工在外兼職么

1、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
2、按照以上規定，如果你在外面兼職影響了本單位的工作任務完成，經單位提出，勞動者拒不改正的，是可以解除勞動合同的。

Ⅳ 起草一個公司人員不能兼職的通知書怎麼寫，不能一句話，要寫詳細

公司重要通知

經公司領導研究決定，並報公司總經理批准，自即日起本公司所屬全體員工不能從事任何兼職，如有違反，將給予XXX的處罰。希望大家積極配合，嚴格遵守該規定。

特此通知
XXX公司行政人事部
X年X月X日

望採納我的回答。

Ⅵ 公司不允許員工下班後做兼職合法嗎

我國《勞動法》並沒有勞動者不能兼職的限制性規定，由於員工兼職勞動法無禁止性規定，因此，企業若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規章制度中明確這一規定。否則的話，在沒有事先的約定或規定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關系，在勞動仲裁或訴訟中，單位將處於不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據而無效。
勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
綜合以上條例，可以看出勞動者能不能兼職，主要是與用人單位簽訂勞動合同時雙方約定，若有約定，那勞動者不能在下班後去其它公司做兼職，反之則可以自由靈活處理。

Ⅶ 勞動合同中不允許員工兼職怎麼寫

員工與本單位勞動關系存續期間，未經本單位書面同意，不得與其他用人單位建立勞動關系，凡與其他單位建立勞動關系的，均視為對完成本單位的工作任務會造成嚴重影響，本單位有權依法解除勞動合同。
員工與本單位簽訂了《保密協議》或《競業限制協議》的，員工與其他用人單位之間形成的勞動關系違反保密義務或競業限制義務的，給本單位造成損失的，員工應當予以賠償，根據相關協議應當承擔的違約金，在本單位與員工解除勞動合同時一並由員工支付。
員工屬於本單位高級管理人員的，其與其他用人單位建立勞動關系所獲得的勞動報酬，應當依法交回公司。
員工自行設立公司、企業或其他經營實體，或與他人合夥、合資設立經營實體，其參與管理活動，無論是否取得工資報酬，均視為與其他用人單位建立了勞動關系。

Ⅷ 用人單位可以禁止員工兼職嗎 勞動法律網

用人單位不可以禁止，但是根據《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項規定「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同」。
《公司法》中規定對擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務;用人單位與勞動者在雙方自願的基礎上，可對競業禁止加以約定，違反該約定就應承擔違約責任。

Ⅸ 公司不允許員工在下班以後去做兼職，公司這樣做合法嗎

如果公司有規章制度規定員工不能兼職，或者兼職工作對公司造成影響的話不允許兼職是合法的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

Ⅹ 單位可否禁止員工兼職

第二職業是如今不少員工的選擇，通過一份兼職擴展自己的職業結構、豐富自己的人脈，最重要的是能夠為自己的生活累計財富，提前實現自己的一些目標。小王就是這樣的典型。他在本職工作之外還找了一份財會的工作，每月幾乎不必跑幾次，但卻能實實在在有筆收入。他覺得如今在上海這樣的大城市生活越來越難。房價即使有宏觀調控也不見明顯下跌，甚至自己看中的樓盤還有微漲。購房成家等生活問題是小王最大的壓力。沒有些額外的收入，這個目標真不知道要何時才能達到。 可是小王的主管劉女士並不贊同這樣的觀點。生於六十年代的她在財務崗位上已經工作了近30年，職業道德是她常常對小王提到的內容。劉女士認為用人單位給了一個員工工作，為他提供一份薪資，那員工應該盡力為自己的單位做事。何況劉女士認為公司對待小王不薄。如果一個員工在自己的本職工作之外還有工作，那他到底如何做好兩者的協調工作呢？她向公司提出應該建立禁止兼職的制度，至少在她所管轄的財會部門應該先建立起這項制度。 小王聽說劉女士提出建立禁止兼職制度後，認為劉專門針對他，兩人弄得不太愉快。其實雙方各自的出發點都可以理解，在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對於兼職並沒有明確表示可以或不可以，但一些地方出台過文件，鼓勵高科技員工在外面兼職。 那單位是否可以依劉女士的建議，設立禁止兼職的內部規定呢？法律上曾有句俗語：法無禁止即可為，法律沒有明文禁止的行為就是可以做的，只要不違背社會的公共秩序和善良風俗即可。 首先，劉女士對於兼職這件事有顧慮是有道理的。小王一天在單位工作8小時，加上午飯的1個小時，從早上9點一直要到下午18點，工作是比較辛苦的。如果在這個9個小時之外，小王還花若干小時在兼職上，勢必影響他的休息和娛樂，這樣小王的工作熱情和動力將被疲勞所摧毀。如果小王仍然希望有些休息時間的話，那劉女士不得不懷疑小王是否把外面的工作帶到單位做了。加上財會工作是一份需要誠信的工作，如果一個員工在為兩家以上的公司工作，那他對哪家才會有忠誠呢？如果兩家單位的利益發生沖突呢？這些都是作為主管的劉女士需要擔心的。 其次，禁止兼職也未侵害到員工或第三人什麼具體的權利。員工與單位之間通常是勞動關系，而與兼職單位往往是勞務關系。我國現今勞動關系實踐上認為一般情況下員工只能有一個勞動關系，只能在一家單位辦錄用，拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務報酬。有了本職工作後，員工擇業的權利、工作的權利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項必須保障的權利，只是處於一個額外補充的地位。 所以用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的。 答：在外兼職尤其要小心！由於勞動法保護勞動關系，而兼職往往不屬於勞動關系，所以勞動法上對勞動者傾斜保護的規定無法適用於兼職者，如解除合同提前30天通知，經濟補償金等。兼職完全適用於民法，要保護自己的權益就要做到合同先簽好，事後補救的想法不可取。 簽訂的兼職合同中要注意寫明：雙方姓名或名稱、聯系方式、工作內容、報酬及給予方式等一些信息。如果是單次工作的，最好要寫上完成工作的日期。這樣一來雙方的權利義務事先確定，兼職過程中也比較放心。特別是對於首次合作的對象，一定要採取這樣的方式！因為你對對方的信用情況並無了解，一個閃失就會讓自己吃虧。 提問者經過朋友介紹，輕易相信對方為其兼職，結果導致現在的境地頗為尷尬：花力氣去討，錢少劃不來；不討吧，心有不甘。這種情況中，最好的方式是提請朋友去幫忙催促對方付錢。一來雙方並不熟悉，容易發生沖突；二來是朋友介紹，需要考慮到朋友的面子，同時既然是朋友介紹，那朋友就應當對被介紹人的品質有所保證；三來朋友既然介紹，其中必然熟悉，方便要到報酬。 如果兼職中金額比較大的報酬被拖欠，有合同，還是通過法律手段解決，切忌忍氣吞聲，助長對方氣焰；如果沒有合同，請保存你交出工作成果的證據，這樣一來，多多少少對方都不能拿了勞動成果卻又分文不付。 答：學生兼職是如今非常普遍的現象，通過兼職學生可以接觸社會，了解工作業務，尤其是對於學生懂得辦公室的人情世故是非常有益的，一些人也就把學生兼職稱為「就業預備班」。 過去我們國家實行計劃經濟，國有經濟為主體，員工沒有什麼招聘應聘，分配到哪裡就在哪裡工作。這種體制催生了「幹部」和「工人」的區分，同時與個人檔案制度相配合，決定了「一仆不能有二主」的用工結構。這個主不僅包括兩家用人單位，還包括學校這樣的教育機構。全日制學生應該把檔案轉到學校，這樣檔案在學校的學生就無法辦理用工必須的一些手續，繼而無法建立勞動關系。在實踐中，全日制學生在外兼職通常被視為勞務關系。 不是勞動關系，就無法適用勞動法。只要還屬於在校學生，經濟賠償、代通金這些勞動法術語就無法使用在學生身上。發生爭議還是應按照雙方的約定而定。 需要指出的是，這種區分方法實際不科學，產生的問題也很多，如隨意解除、工資過低。因此，盡快通過對法律的修改將學生在外兼職的問題納入到勞動法的范疇中去是很有必要的。